Podemos dizer que Experiência do Colaborador é a soma de todas as interações de um colaborador com o empregador, desde o pré-recrutamento até a pós-saída. Inclui tudo, desde marcos importantes e relacionamentos pessoais até o uso de tecnologia e o ambiente físico de trabalho.
Todos os momentos individuais da experiência de um colaborador desempenham um papel na forma como ele se sente sobre o propósito, marca e cultura da empresa. Esses sentimentos afetam diretamente a retenção, engajamento dos colaboradores, desempenho e desenvolvimento.
Segundo dados da empresa Gallup, apenas 33% dos funcionários globais concorda totalmente com a seguinte declaração:
A Experiência do Colaborador vai influenciar na decisão de um colaborador de permanecer na empresa e na probabilidade dele recomendar sua empresa a outros profissionais, amigos e familiares. Quando bem construída ela vai ajudar a atrair, engajar e manter os maiores talentos na sua equipe de trabalho e vai fortalecer muito sua marca de empregador.
Por esses motivos, e muitos outros, a Experiência do Colaborador se tornou uma prioridade estratégica para muitos líderes atualmente.
Ela precisa ser prioridade na sua equipe de trabalho também! Quer saber porque?
O colaborador é um consumidor do local de trabalho, diferente de como era há alguns anos, os talentos não se satisfazem mais apenas com uma proposta para trabalhar das 8 às 17 horas com um salário no final do mês.
A nova geração de talentos está procurando um significado em seu trabalho, um ambiente de apoio, colaboração e uma empresa que pode corresponder ao estilo de vida que eles querem desfrutar.
Além do mais, os profissionais atualmente podem ser exigentes, como resultado de um mercado de trabalho restrito e do aumento da competição por profissionais de alto talento pelas empresas.
Dessa forma, não deve ser surpresa saber que os líderes estão começando a pensar nos colaboradores mais como clientes e menos como “empregados”. Muitas organizações estão percebendo que devem prestar mais atenção aos momentos que mais importam para os talentos, sejam eles relacionados ao ingresso ou permanência deles na sua equipe de trabalho.
A influência das mídias sociais também desempenha um papel importante em como as empresas encaram a sua cultura organizacional atualmente. Momentos no local de trabalho podem rapidamente se tornar virais, mesmo nas ferramentas de comunicação interna utilizadas pelas próprias empresas, como o Slack por exemplo (uma ferramenta de comunicação online e colaboração para equipes de trabalho).
As ferramentas fornecem uma ótima oportunidade para promover a marca e cultura de uma empresa de forma autêntica, através dos próprios colaboradores, porém elas também podem causar dores de cabeça quando os líderes precisam lidar com as percepções negativas sobre o seu ambiente trabalho publicamente, através das próprias mídias sociais ou em sites como o Glassdoor.
Sem dúvida, os obstáculos para as empresas e líderes são mais altos do que nunca quando se trata de reputação, cultura organizacional e atração/retenção de talentos. Os líderes estão começando a se fazer perguntas muito mais profundas e difíceis sobre como criar uma cultura organizacional engajadora através da Experiência do Colaborador.
Algumas das dúvidas mais comuns são:
O “ciclo de vida” do colaborador na organização e as suas experiências dentro dela devem ser construídos exclusivamente para refletir o propósito, marca e cultura únicos da sua empresa.
Por exemplo, se a sua empresa fortalece uma cultura que é centrada no cliente:
Os rituais desempenham um papel importante na definição da cultura organizacional. A experiência de uma nova contratação, uma avaliação de desempenho ou uma demissão não só influenciam o profissional, mas também demonstram “quem somos” e “com o que nos importamos” para o resto da equipe.
Os atuais colaboradores costumam ser espectadores ou participantes do “ciclo de vida” completo de seus pares. Quando assistimos um amigo recebendo reconhecimento público de um gestor no ambiente de trabalho, isso acaba reforçando esse comportamento não somente para quem recebe mas também para os demais integrantes da equipe.
A experiência do colaborador deve começar com uma compreensão clara da marca da sua empresa, das coisas que tornam ela única, do propósito e cultura que você deseja criar. Se você deseja ter uma experiência do colaborador única e poderosa, cada parte do ciclo de vida do colaborador deve ser implementada de acordo com a sua identidade, cultura e estratégia organizacional.
O “ciclo de vida” do colaborador identifica os sete estágios principais que os líderes precisam entender e se concentrar para criar uma experiência do colaborador que atraia e inspire talentos.
O “ciclo de vida” possui elementos marcantes e contêm marcos importantes, como atração, integração e saída, e também demandas contínuas, como fornecer um local de trabalho envolvente, gestão de desempenho e desenvolvimento de funcionários.
Essas etapas capturam as interações mais significativas que moldam as percepções dos colaboradores. Para empresas que estão apenas começando a pensar sobre a experiência do colaborador, examinar essas sete etapas no contexto atual da sua cultura é um excelente lugar para começar.
A seguir estão os pontos que os líderes devem ter em mente ao olhar para seus processos atuais de RH:
Atrair: Quais elementos de nossa cultura estamos destacando para atrair os melhores talentos?
Contratar: Nosso processo de contratação parece justo? Nosso processo escolhe os maiores talentos?
Integração (Onboarding): Atingimos as expectativas dos novos colaboradores quando eles decidem se juntar a nós? As novas contratações tiveram contato com os nossos valores?
Engajamento: Nossos colaboradores aparecem todos os dias entusiasmados e envolvidos em seu trabalho?
Desempenho: As avaliações de desempenho parecem justas e precisas?
Desenvolvimento: Nossos melhores colaboradores enxergam um futuro conosco? Oferecemos carreira flexível e caminhos personalizados? Fazemos coaching de crescimento de carreira continuamente?
Partida: Por que nosso melhor talento vai embora? Nós criamos uma experiência de saída positiva?
A jornada da experiência do colaborador deve ser bem pensada e ativada dentro de cada um dos estágios do ciclo de vida do funcionário. Muito parecido com a experiência do consumidor, uma experiência negativa no processo pode criar problemas em todo o sistema. O pensamento da experiência do colaborador leva todos esses elementos em consideração ao formar uma estratégia de talentos.
A jornada do colaborador é uma descrição detalhada do caminho que ele percorre no ciclo de vida, através do seu ponto de vista.
Qual é a sensação de ser recrutado? Contratado? Gerenciado? Qual é a sensação ao deixar a organização?
Imaginar e medir essas experiências podem ajudar os líderes a ver melhor o elemento humano do local de trabalho.
Embora a compensação financeira tradicional ainda seja extremamente importante para quase metade dos colaboradores mais jovens, ela fica abaixo de oportunidades de aprendizado e carreira, qualidade de seu gestor e de ter um trabalho interessante.
As empresas gastam muito tempo e dinheiro fazendo marketing para seus clientes fiéis, mas muitas vezes negligenciam o desenvolvimento de um foco igualmente forte na sua cultura e marca de empregador. O mercado de trabalho de hoje é altamente transparente, as experiências que a sua cultura organizacional proporciona podem moldar rapidamente as percepções do que sua organização representa no mercado.
Profissionais de alto talento e desempenho são particularmente interessados em trabalhar para empresas que têm um propósito e valores fortes – e onde eles irão vivê-los autenticamente todos os dias.
Quando se trata do trabalho operacional, um profissional talentoso pode ser até 3X mais produtivo do que um profissional médio. Quando se trata do trabalho criativo, que é onde existe a maior demanda atualmente, um profissional talentoso pode ser até 10x mais produtivo do que um profissional médio.
Do ponto de vista do colaborador, o processo de contratação deve ser claro, envolvente e alinhado com a marca da empresa. Do ponto de vista dos gestores eles devem buscar candidatos com um forte alinhamento tanto ao papel quanto a cultura da empresa. Devem também parecer – e ser – justos e imparciais.
Apenas 12% dos funcionários concordam fortemente que sua empresa faz um ótimo trabalho de integração.
Novos colaboradores chegam à sua organização com muitas perguntas de aspectos pessoais e emocionais:
Como fazemos as coisas? Quais são meus pontos fortes? Qual é a minha função? Quem são meus principais parceiros? Quem são meus amigos? Qual é o meu futuro aqui?
Onboarding não deve ser apenas uma comunicação unilateral para os colaboradores. As empresas devem ajudar os colaboradores a se socializar rapidamente com sua equipe, ter contato com o propósito, valores e cultura da organização, entender como a organização funciona e capacitar o colaborador para alcançar alto desempenho rapidamente.
Apenas dois em cada 10 colaboradores concordam fortemente que seu desempenho é gerido de uma forma que os motiva a fazer um trabalho incrível.
Muitas organizações estão percebendo que realizar uma avaliação de desempenho anual não é o suficiente para melhorar o desempenho dos colaboradores. Na verdade, muitas vezes acaba prejudicando e diminuindo o desempenho. Os colaboradores respondem melhor ao feedback informal regular sobre seu trabalho e elogios e reconhecimento frequentes pelo excelente trabalho. Um colaborador também precisa sentir que seu desempenho – refletindo suas realizações individuais, colaboração em equipe e valor para o cliente – é revisado de forma justa e abrangente.
O principal motivo pelo qual as pessoas mudam de emprego hoje é a falta de oportunidades de crescimento na carreira.
Para muitos dos trabalhadores de hoje, a “escada corporativa” está quebrada. Mudanças nos cargos e aumentos salariais são muito raros para satisfazer o desejo humano universal de crescer e se desenvolver. Os colaboradores precisam ver um caminho a seguir em sua organização: oportunidades para adquirir novas competências, trabalhar com novas pessoas ou desfrutar de maior autonomia. Essas oportunidades acontecem de forma mais otimizada por meio de conversas de coaching contínuas. Conversas frequentes podem assumir a forma de conexões rápidas de 10 a 30 minutos, mais profundas e significativas.
O custo com a saída de um colaborador pode chegar até 2.5X o valor do seu salário. Uma reposição acaba incluindo outros custos além do salário como por exemplo atração, processo de contratação, integração, treinamentos, adaptação, entre outros.
A saída de um colaborador pode ser a fase mais emocional e incerta da jornada. Na melhor das hipóteses, sair é o estágio final de uma conversa contínua sobre a experiência do funcionário, desempenho, desenvolvimento e percepções da organização. Independentemente dos termos, os colaboradores precisam se sentir ouvidos e apreciados por suas contribuições. Um excelente programa de saída gera ex-colaboradores orgulhosos e embaixadores da marca que podem pagar dividendos a longo prazo na sua estratégia de talentos.
Apenas 15% dos colaboradores, globalmente, e 33% nos EUA estão engajados com seu trabalho.
Engajamento é muito mais do que garantir que os colaboradores fiquem satisfeitos com o local onde eles trabalham. Vantagens no local de trabalho importam menos do que o relacionamento entre um gerente e um funcionário por exemplo. Os funcionários hoje procuram um líder que se preocupa com eles, os mantém responsáveis e se concentra na excelência futura e crescimento profissional.
A experiência do colaborador não substitui o engajamento. O engajamento dos colaboradores inclui experiências críticas e contínuas que impulsionam o desempenho e melhoram a cultura abordando a clareza da função, feedback significativo, pertencimento, aprendizagem e progresso.
O engajamento do colaborador envolve necessidades psicológicas básicas que devem ser atendidas no trabalho para que eles possam se sentir emocionalmente conectados com a sua função específica. Um colaborador engajado “aparece”, fisicamente, emocionalmente e cognitivamente. Eles estão entusiasmados com o que precisam fazer e, naturalmente, encontram maneiras de melhorar e se destacar. Em suma, colaboradores engajados geram a maior parte da criatividade, inovação e excelência na sua empresa.
Infelizmente, muitos colaboradores não têm essas necessidades básicas atendidas. Por exemplo, globalmente apenas um em cada três funcionários concorda plenamente que possui os materiais e equipamentos que eles precisam para fazer o seu trabalho direito. Apenas um em cada três funcionários também concorda plenamente que tem a oportunidade de fazer o que fazem melhor todo dia.
No ciclo de vida do colaborador, o engajamento está no centro pois todos os estágios do ciclo de vida desempenham algum papel no engajamento – por exemplo, saber como sua função se encaixa na missão de sua empresa deve fazer parte de qualquer processo de integração.
A nossa metodologia de Experiência Humana no Trabalho é a abordagem perfeita pois nos permite ajudar na criação de uma experiência do colaborador que seja alinhada a cultura da empresa, sempre tendo o engajamento no centro de tudo.
Experiências do colaborador de alto nível atraem os melhores talentos por meio de uma forte cultura organizacional e reputação de marca, impulsionam o alto desempenho por meio de relacionamentos significativos entre as pessoas e criam valiosos embaixadores da marca muito depois dos colaboradores terem deixado sua empresa.
Experiências do colaborador de alto nível também podem levar talentos a optarem por passar sua carreira na empresa – porque ela oferece a eles a melhor oportunidade de desenvolvimento e melhoria de bem-estar contínuo.
Espero que tenha gostado das dicas e também do conteúdo.
Um grande abraço!
