A Teoria da Autodeterminação
e o Modelo de Experiência Humana
A Teoria da Autodeterminação e o Modelo de Experiência Humana da Amo Onde Trabalho
Nesse texto gostaria de apresentar para você (caso ainda não conheça) a Teoria da Autodeterminação, ou SDT (Self-Determination Theory) e como ela me ajudou na criação do Modelo Amo Onde Trabalho de Experiência Humana.
Posso descrever rapidamente o engajamento profissional como a extensão em que um profissional é envolvido, entusiasmado, dedicado e leal a uma organização, e ele é assim não apenas por receber um bom salário, mas por que ele se sente realizado.
Se você já se sentiu alguma vez engajado pelo seu trabalho deve ter percebido que a motivação perde um pouco da sua relevância, pois quando estamos engajados isso acontece de forma emocional, nos sentimos parte daquilo durante toda a jornada. Esse tipo de sensação não é facilmente alterada pois estamos intrinsecamente comprometidos, somos leais e sentimos orgulho de fazer parte de algo.
Eu já presenciei situações onde profissionais que estavam bastante engajados com o trabalho não perderam em nenhum momento a sua motivação, mesmo diante de diversas circunstâncias difíceis, como por exemplo recursos financeiros bastante limitados.
Quando temos uma equipe motivada a fazer um trabalho apenas devido a motivos financeiros, a tendência é que isso seja feito da forma mais rápida possível somente para que a recompensa seja obtida. Quando temos uma equipe engajada, pode ter certeza que ela irá trabalhar sempre buscando contribuir para atingir sua missão, independente dos obstáculos, pois isso traz uma sensação verdadeira de realização.
Eu acho o conceito de motivação intrínseca muito fascinante, conhecer aquilo que move intrinsecamente os talentos da sua equipe fará toda a diferença, pode acreditar em mim.
O Modelo Amo Onde Trabalho de Experiência Humana utiliza a Teoria da Autodeterminação, ou SDT (Self-Determination Theory) para ajudar você a responder as seguintes perguntas:
- Como está o engajamento das minhas equipes?
- A cultura da minha equipe é uma cultura forte ou fraca?
- A forma de gestão da minha equipe está facilitando ou dificultando a inovação?
- Existem pessoas da minha equipe com maior probabilidade de sair da empresa?
- Quais são os problemas que estão afetando o desempenho da minha equipe?
- Quais são os pontos que estão ajudando no desempenho da minha equipe?
- Quais são os times com maior probabilidade de performar e inovar na minha empresa?
- Quais são os times com menor potencial de inovação na minha empresa?
- Como é possível criar uma cultura forte e engajadora, e aumentar o potencial de inovação da minha equipe através da melhoria de aspectos de liderança, gestão, estrutura, processos e práticas de trabalho?
A Teoria da Autodeterminação - Motivação Intrínseca versus Extrínseca
Quando estamos falando de engajamento no trabalho precisamos diferenciar situações e experiências que apenas nos motivam por um curto período de tempo daquelas que realmente nos engajam durante toda a jornada.
A Teoria da Autodeterminação, ou SDT (Self-Determination Theory), vincula personalidade, motivação humana e funcionamento ideal. Ela afirma que existem dois tipos principais de motivação – intrínseca e extrínseca – e que ambas são forças poderosas na formação de quem somos e de como nos comportamos (Deci & Ryan, 2008). É uma teoria que surgiu dos trabalhos dos pesquisadores Edward L. Deci e Richard M. Ryan sobre motivação nas décadas de 1970 e 1980. Embora tenha crescido e se expandido desde então, os princípios básicos da teoria vêm do livro de 1985 de Deci e Ryan sobre o assunto: Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior (Perspectives in Social Psychology).
Segundo Deci e Ryan, a motivação extrínseca é um impulso para se comportar de certas maneiras com base em fontes externas e resulta em recompensas externas – um tipo de motivação em que um indivíduo age com base no desejo de recompensas externas ou no medo de punição, por exemplo.
Por outro lado, a motivação intrínseca vem de dentro. Existem impulsos internos que nos inspiram a agir de certas maneiras, incluindo nossos valores fundamentais, nossos interesses e nosso senso pessoal de moralidade. Em outras palavras, a motivação para se engajar em um comportamento surge de dentro de nós porque é naturalmente satisfatório e prazeroso.
Alguns tipos de motivações extrínsecas incluem também a motivação proveniente de fontes externas para indivíduos que se identificam com o valor de uma atividade e como ela se alinha ao seu senso de si.
Quando um indivíduo é movido por motivação intrínseca, ele pode se sentir autodirigido e autônomo; quando o indivíduo é movido por motivação extrínseca, pode se sentir pressionado para se comportar de uma certa maneira e, assim, experimentar pouca ou nenhuma autonomia (Ryan & Deci, 2008).
Quando estudamos para uma prova ou fazemos um trabalho apenas para evitar uma reprovação, por exemplo, estamos sendo movidos pela nossa motivação extrínseca.
Você lembra de alguma situação recente no seu trabalho onde fez alguma coisa sem pensar em nenhuma recompensa externa? Você faz isso pois simplesmente sente prazer em realizar uma atividade ou a enxerga como uma oportunidade para explorar, aprender e atualizar seu potencial.
Somos seres humanos, somos complexos, temos diferentes objetivos, desejos e ideias que nos informam o que queremos e do que precisamos. Portanto, é útil pensar em quanto a motivação que temos quando realizamos o nosso trabalho é autodeterminada, na imagem a seguir, irá ficar mais claro os motivos que tornam importante o nosso entendimento sobre esse assunto, principalmente quando estamos falando em criar experiências humanas e engajadoras dentro dos nossos ambientes de trabalho.
A Teoria da Autodeterminação - Entendendo aquilo que nos motiva no trabalho
No lado extremo esquerdo da imagem temos a falta total de qualquer tipo de motivação e controle, na qual um indivíduo é completamente não autônomo, não tem interesse e está lutando para que suas necessidades sejam atendidas.
No meio, temos vários níveis de motivação extrínseca. Na primeira delas temos a motivação de regulação externa, na qual a motivação é exclusivamente externa e regulada pela complacência, conformidade, recompensas e punições externas.
O próximo nível de motivação extrínseca é denominado regulação introjetada, na qual a motivação é um pouco externa e é impulsionada pelo autocontrole, pelos esforços para proteger o ego e pelas recompensas e punições internas.
Na regulação identificada, a motivação já é um pouco interna e baseada em necessidades conscientes e objetivos pessoais que são importante para o indivíduo.
A etapa final da motivação extrínseca é a regulação integrada, na qual fontes internas como valores pessoais e o desejo de ter autoconsciência estão guiando o comportamento de um indivíduo.
E finalmente na extremidade direita temos um indivíduo inteiramente motivado por fontes intrínsecas. Na regulação intrínseca, o indivíduo é auto-motivado e determinado, e impulsionado pelo interesse, prazer e satisfação inerentes ao comportamento ou atividade em que está envolvido.
Embora a autodeterminação seja geralmente a meta de todos nós, não podemos deixar de ser motivados por fontes externas – e isso não é necessariamente uma coisa ruim. A motivação intrínseca e extrínseca são determinantes altamente influentes do nosso comportamento.
Nesse momento você deve estar se perguntando, mas então qual é o problema? Vou responder através de outra pergunta.
Adivinhe em qual posição do gráfico estão a grande maioria das empresas quando se trata de fornecer engajamento e experiências significativas para seus colaboradores?
A resposta é, infelizmente, nas três primeiras colunas da esquerda.
A grande maioria das empresas tem apostado em salários, bonificações ou programas do setor de RH, que apesar de importantes servem apenas como uma “injeção de adrenalina”, não conseguem satisfazer nossos sentimentos mais intrínsecos que são os responsáveis por nos engajar com nossos trabalhos durante toda a jornada.
Quando você resolve ler um bom livro, fazer um desenho ou escrever um diário, mesmo que isso não seja recompensado, você faz porque gosta e porque isso te faz feliz.
No trabalho funciona da mesma forma! Ou pelo menos deveria ser assim.
Onde se encaixam os Fantasmas de Gestões Passadas e os Sábios da Gestão Moderna
Os Fantasmas de Gestões Passadas representam problemas característicos que afetam a nossa motivação e engajamento no trabalho, e principalmente, formas de gestão que estão inadequadas ao mundo atual, assim como fantasmas as vezes eles estão lá e não conseguimos enxergar.
Quando os Fantasmas de Gestões Passadas estão com sua influência muito alta na cultura organizacional, os talentos da organização não conseguem utilizar o seu potencial e acabam se desanimando com o trabalho. Existem muitas amarras, dependências e estruturas, fazendo com que a inovação seja sufocada.
Os Sábios da Gestão Moderna representam motivadores intrínsecos que todos nós possuímos e que devem ser incentivados no ambiente de trabalho, não somente para motivar por um curto período de tempo, mas para engajar a longo prazo. Além disso, eles representam uma forma moderna de se fazer gestão, quando eles estão fortalecidos na cultura de uma equipe eles possibilitam aos profissionais a utilização de todo o seu potencial.
Os Sábios da Gestão Moderna ajudam a eliminar as amarras e dependências que normalmente são encontradas em empresas que estão presas a uma forma de gestão ultrapassada, burocrática, que sufoca a inovação e causa desengajamento.
O Modelo Amo Onde Trabalho de Experiência Humana ajuda você a entender quais são os problemas que estão causando desengajamento, tornando a forma de gestão burocrática, deixando a cultura da equipe desagradável e desalinhada com a estratégia da empresa.
É possível utilizar o modelo para enfraquecer a influência dos Fantasmas de Gestões Passadas e fortalecer os Sábios da Gestão Moderna através de práticas, processos, frameworks, metodologias, métodos e ferramentas;
Dessa forma a cultura que estará sendo criada na equipe ajudará a incentivar e motivar intrinsecamente as pessoas, fazendo com que o trabalho se torne mais satisfatório e engajador para todos;
Outro benefício é a eliminação de barreiras e amarras que impossibilitam com que os talentos possam utilizar todo o seu potencial para buscar a inovação e alcançar resultados grandiosos.
Finalizando
Os grandes talentos não se satisfazem mais apenas com recompensas extrínsecas no trabalho, principalmente aquelas posicionadas na extrema esquerda da imagem que vimos anteriormente, como salário, bônus, ou programas de RH, por exemplo. Isso já não é mais suficiente para atrair ou manter um talento na sua equipe ou empresa.
Não estou querendo de forma alguma reduzir a importância das motivações extrínsecas no trabalho, a produtividade até pode ser aumentada temporariamente usando recompensas extrínsecas, mas eu posso dizer baseado na minha experiência que a motivação extrínseca sozinha não possui um efeito duradouro.
A maioria das iniciativas do setor de recursos humanos da organização podem incluir, programas de recompensa, uma alimentação mais saudável no café, organizar um happy hour, colorir as paredes, colocar puffs coloridos, uma mesa de sinuca, um aumento salarial ou bônus, entre muitos outros exemplos que posso citar.
Mas o que ocorre nessas situações é que elas apenas motivam as pessoas por um curto período de tempo. Elas não conseguem resolver os problemas, pois são ações pontuais que são feitas na esperança de que os números melhorem na próxima pesquisa que for realizada.
Espero que tenha gostado da leitura sobre a Teoria da Autodeterminação, ou SDT (Self-Determination Theory) e como ela me ajudou na criação do Modelo Amo Onde Trabalho de Experiência Humana. Trabalhar utilizando o modelo irá ajudar você a mudar a forma de gestão e liberar todo o potencial da sua equipe de trabalho, criando uma cultura que engaje as pessoas não apenas durante um curto período, mas por toda a jornada.
Ficarei muito feliz se você der o seu feedback e compartilhar esse conteúdo.
Convido você a utilizar na prática tudo o que você leu nesse trabalho. Você pode realizar análises de cultura e engajamento através da Plataforma da Amo Onde Trabalho.
Um grande abraço e até a próxima!
Contribuição de:
Daniel Augusto Danieli
Ajudo você e a sua equipe a melhorar o trabalho e alcançar resultados grandiosos, criando uma cultura de inovação, alta performance e engajamento profissional, porque todos merecem amar o seu trabalho.
