Aprenda como evitá-los e como criar uma cultura autêntica e engajadora
Já fiz vários textos sobre Cultura Organizacional aqui no blog anteriormente e agora quero entrar em detalhes nos erros mais comuns que vejo acontecer nas empresas. Caso queira saber em detalhes o que é cultura organizacional, ou precise de exemplos de empresas que conseguiram criar culturas que impulsionaram a inovação vou sugerir que faça a leitura desses conteúdos aqui, aqui e aqui por exemplo.
Mas se você quiser um resumo rápido, a cultura organizacional é um conjunto de valores, crenças, normas e hábitos compartilhados por todos os membros de uma organização. Uma cultura organizacional forte pode ajudar a criar um ambiente de trabalho positivo e melhorar a produtividade e a eficiência dos funcionários. No entanto, muitas empresas falham na tentativa de criar uma cultura organizacional eficaz.
Neste artigo, vou focar nos 10 erros mais comuns ao criar uma cultura organizacional e vou fornecer exemplos de como evitá-los. Vamos lá?
Uma das falhas mais comuns é não comunicar com clareza a cultura organizacional aos funcionários. Sem uma compreensão clara dos valores e expectativas da empresa, os funcionários podem se sentir desorientados e desmotivados. A comunicação clara da cultura organizacional é essencial para garantir que todos os membros da organização estejam na mesma página.
Exemplo: Uma empresa de tecnologia criou uma cultura organizacional com ênfase na inovação e na experimentação. No entanto, os funcionários não foram informados sobre essa cultura e não receberam orientações sobre como aplicá-la em suas atividades diárias. Como resultado, a equipe estava presa em processos lentos e burocráticos, o que inibia a inovação e a experimentação.
A consistência é essencial para criar e manter uma cultura organizacional forte. Se a liderança da empresa não seguir a cultura organizacional que eles estabeleceram, os funcionários podem se sentir confusos e desmotivados.
Exemplo: Uma empresa estabeleceu uma cultura organizacional com ênfase na transparência e na honestidade. No entanto, quando uma decisão importante foi tomada sem consultar a equipe, a liderança não foi transparente sobre os motivos por trás da decisão. Isso criou um ambiente de desconfiança e minou a cultura organizacional estabelecida.
Os funcionários são a base da cultura organizacional, e é importante incluí-los no processo de criação. Se os funcionários não se sentirem representados pela cultura organizacional, eles podem não adotá-la ou até resistir a ela.
Exemplo: Uma empresa decidiu criar uma cultura organizacional com ênfase na colaboração e no trabalho em equipe. No entanto, a liderança não incluiu a equipe no processo de criação da cultura organizacional, o que criou uma desconexão entre a cultura e os valores dos funcionários. Como resultado, a cultura organizacional não foi efetivamente implementada.
A cultura organizacional é uma forma de conduzir o comportamento e as atitudes dos funcionários. Sem treinamento adequado, os funcionários podem não entender como aplicar a cultura organizacional em suas atividades diárias.
Exemplo: Uma empresa estabeleceu uma cultura organizacional com ênfase na excelência no atendimento ao cliente. No entanto, a equipe de atendimento ao cliente não recebeu treinamento adequado para aplicar essa cultura em suas atividades diárias. Como resultado, os clientes ficaram insatisfeitos e a empresa sofreu perda de receita.
Uma cultura organizacional eficaz requer monitoramento constante para garantir que a empresa esteja atendendo às suas metas e valores. Sem monitoramento, os valores da empresa podem se perder com o tempo ou a cultura pode se tornar desatualizada.
Exemplo: Uma empresa estabeleceu uma cultura organizacional com ênfase na inovação e na criatividade. No entanto, ao longo do tempo, a empresa começou a se concentrar apenas em maximizar os lucros, ignorando a inovação e a criatividade. Sem monitoramento adequado, a cultura organizacional da empresa mudou gradualmente para algo que não refletia mais seus valores originais.
OBS: Você pode utilizar a Amo Onde Trabalho para acompanhar a cultura organizacional da sua equipe.
Os funcionários são mais propensos a adotar e seguir uma cultura organizacional quando são incentivados a fazê-lo. Sem recompensar os comportamentos desejados, os funcionários podem não entender a importância da cultura organizacional.
Exemplo: Uma empresa estabeleceu uma cultura organizacional com ênfase na ética e na integridade. No entanto, quando um funcionário expôs uma prática antiética na empresa, ele foi ignorado pela liderança. Isso enviou a mensagem de que a ética e a integridade não eram valorizadas na empresa, minando a cultura organizacional.
Assim como é importante recompensar os comportamentos desejados, também é importante combater os comportamentos indesejados. Sem punir os comportamentos indesejados, os funcionários podem sentir que a empresa não leva a cultura organizacional a sério.
Exemplo: Uma empresa estabeleceu uma cultura organizacional com ênfase na igualdade e na diversidade. No entanto, quando um funcionário fez um comentário racista, ele não enfrentou nenhuma punição ou consequência. Isso enviou a mensagem de que a diversidade não era valorizada na empresa, minando a cultura organizacional.
Uma cultura organizacional forte é aquela que pode se adaptar às mudanças do ambiente externo e interno da empresa. Sem a capacidade de se adaptar, a cultura organizacional pode se tornar obsoleta e ineficaz.
Exemplo: Uma empresa estabeleceu uma cultura organizacional com ênfase na hierarquia e no controle. No entanto, quando a empresa começou a crescer rapidamente e a contratar funcionários mais jovens e inovadores, essa cultura não era mais eficaz. A empresa não conseguiu se adaptar às mudanças e, como resultado, sua cultura organizacional se tornou obsoleta.
Os funcionários são uma fonte valiosa de feedback sobre a cultura organizacional. Sem valorizar esse feedback, a empresa pode perder a oportunidade de melhorar sua cultura organizacional.
Exemplo: Uma empresa estabeleceu uma cultura organizacional com ênfase na comunicação aberta e no feedback construtivo. No entanto, quando os funcionários forneceram feedback sobre a cultura organizacional, eles não receberam uma resposta adequada da liderança. Isso enviou a mensagem de que a empresa não valorizava o feedback dos funcionários, minando a cultura organizacional.
Por fim, uma das maiores armadilhas que as empresas podem cair é tentar criar uma cultura organizacional que não é autêntica. Tentar forçar valores e comportamentos que não são genuínos para a empresa pode levar a uma cultura organizacional insincera e insustentável.
Exemplo: Uma empresa estabeleceu uma cultura organizacional com ênfase na inovação e na criatividade. No entanto, a liderança da empresa não estava realmente comprometida com esses valores e preferia manter as coisas do jeito que sempre foram. Isso levou a uma cultura organizacional inautêntica que não refletia as verdadeiras crenças e valores da empresa.
Criar uma cultura organizacional eficaz não é uma tarefa fácil. No entanto, evitando os erros comuns, as empresas podem criar uma cultura que ajude a atingir seus objetivos e atrair e reter os melhores talentos. Monitorar a cultura organizacional, recompensar os comportamentos desejados, punir os comportamentos indesejados, adaptar-se às mudanças, valorizar o feedback dos funcionários e ser autêntico são fundamentais para a criação de uma cultura organizacional eficaz. Quando os valores e comportamentos de uma empresa são autênticos e refletem seus objetivos e crenças, eles ajudam a motivar e guiar os funcionários para o sucesso.
Não esqueça de utilizar a plataforma da Amo Onde Trabalho para avaliar a cultura e engajamento da sua equipe de trabalho.
Espero que tenha gostado da leitura, um grande abraço!
