Comando e controle é baseado no estabelecimento e manutenção de poder e controle de pessoas e processos organizacionais, é executado de forma vertical, quem está na parte de cima da hierarquia de gestão ordena e quem está na parte de baixo obedece, sem questionamentos.
O Comando e Controle ainda é o estilo de liderança mais comum, e muitos gestores e líderes acreditam que essa é a único forma de gestão. Parece difícil de acreditar, mas isso ocorre por que os gestores de hoje foram ensinados a se comportar assim, seus antigos gerentes lideravam dessa forma, e a cultura da maioria das organizações ainda se baseia em normas de comando e controle.
Este estilo de gestão funcionava em outros tempos, mas agora estamos na era do trabalho do conhecimento, esse Fantasma de Gestões Passadas não tem mais lugar nos dias atuais. Os gestores que entenderam isso e mudaram as culturas das suas organizações, são aqueles que continuam crescendo e inovando, aqueles que ainda não perceberam em qual século estamos, estão perdendo sua maior vantagem competitiva, os profissionais mais talentosos.
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O fantasma do Comando e Controle pode aparecer quando:
Como você pode perceber esse é um fantasma difícil de ser derrotado, não é possível fazer isso em um curto espaço de tempo, porém é necessário combatê-lo pois ele é um dos principais inimigos da inovação e do engajamento.
A maioria de nós cresceu com um estilo de gestão que está tão firmemente incorporado em nossa cultura que nem sequer estamos conscientes disso na maioria das vezes.
Nós apenas pensamos nisso como “gerenciamento”, não como um estilo particular de gestão – mas é! É o estilo de gerenciamento de comando e controle, apesar de ter sua utilidade em algumas situações, ele gera muitos problemas a longo prazo.
Na superfície, isso soa como uma boa ideia, você certamente não quer que o comportamento das pessoas ou as etapas de seu processo de mudança fiquem “fora de controle”.
No entanto, essa noção de poder comandar e controlar pessoas e processos só acontece até certo ponto.
Uma série de suposições, que geralmente não são ditas, conduzem o uso de comando e controle em uma organização.
Em projetos que podem ser isolados de seu ambiente (por exemplo, protegidos de influências externas) e para mudanças que não exigem que as pessoas mudem além do aprendizado de novas habilidades técnicas ou operacionais, o comando e controle pode funcionar.
Nestes casos, um resultado predeterminado e um plano de projeto podem ser estabelecidos e executados através de um conjunto de circunstâncias relativamente estáveis. Os colaboradores não precisarão mudar muito e não precisarão estar totalmente comprometidos com o esforço para permitir o sucesso.
Mas como veremos na sequência esse tipo de forma de gestão causa diversos problemas. Essas suposições são completamente falsas e inadequadas para mudanças transformacionais.
A transformação é geralmente catalisada por grandes mudanças que ocorrem no ambiente / mercado e essas mudanças não são eventos isolados, principalmente nos dias atuais. Consequentemente, os líderes nunca podem ter certeza de seu destino quando iniciam um projeto e na maioria das vezes, é provável que surjam circunstâncias que exijam uma mudança de direção.
Como os líderes não podem proteger seus esforços de mudança das influências significativas do ambiente, eles não podem criar um plano e esperar controlar todas as dinâmicas que podem afetar sua execução.
Na transformação, a natureza da mudança é tão profunda que a cultura, a mentalidade e o comportamento dos colaboradores devem mudar para ela ser bem-sucedida. Os colaboradores precisam assumir emocionalmente a mudança e entender sua intenção, tanto quanto os líderes, para que possam contribuir.
Tanto os líderes quanto os colaboradores devem desenvolver seu mindset sobre como o trabalho é realizado, seu papel no trabalho e a maneira como a organização funciona.
Pode ser necessário adotar novos modelos de negócios, desenvolver relacionamentos de parceria com departamentos, projetar processos de trabalho radicalmente novos, assumir mais responsabilidades, etc.
Os gerentes e gestores podem utilizar o comando e controle com seus colaboradores para aprender novas habilidades técnicas, mas não podem forçar o restante, como uma mudança pessoal. Isso só pode ser realizado por participantes dispostos – porque eles veem o valor e a necessidade para si mesmos e para a organização.
O comando e controle cria uma cultura de que os gerentes sempre sabem mais, são eles que definem os objetivos, resultados, e devem predeterminar o plano para se chegar lá.
A gestão baseada em comando e controle impede a criatividade e a tomada de decisão das pessoas, simplesmente porque tudo precisa passar pela cadeia de comando, não existe espaço para assumir riscos e por consequência, inovar.
Outra característica é o controle sobre o comportamento das pessoas e as suas ações, isso é feito para que não exista desvio do planejamento que foi predeterminado e precisa ser cumprido. Como é possível se engajar em uma cultura assim?
Eu sei que muitas empresas conseguem ter resultados positivos utilizando esse tipo de gestão, mas é uma cultura organizacional que trata os profissionais como meros executores, perdendo todo o potencial que poderia ser utilizado pela organização.
Uma gestão com essa estrutura também terá imensas dificuldades para inovar, pois para isso seria necessário que as pessoas estivessem livres para utilizar todo o seu potencial, tivessem autonomia e também que fossem incentivadas a cometer erros.
O estilo de gestão de Comando e Controle pode ser aos poucos substituído por uma forma de gestão muito mais servidora para equipes mais empoderadas para realizar o seu trabalho e tomar as decisões necessárias.
Vamos entender as principais diferenças entre esses dois estilos de gestão.
Comando e Controle é a antiga hierarquia de gerenciamento tradicional, na qual as pessoas fazem o que seu gerente diz, porque o gerente disse para fazer, na maioria das vezes sem entender as reais necessidades.
Os colaboradores são informados sobre o trabalho que é necessário para alcançar os objetivos de negócios, porque é isso que as camadas superiores de gerência ditam, não porque as pessoas que realmente fazem o trabalho foram consultadas sobre como atingir a meta.
Todos em todas as camadas da organização se dedicam aos mesmos objetivos da empresa. Não é necessário tantos gerentes, porque a liderança fornece as grades de proteção dentro das quais as equipes estão autorizadas a tomar decisões.
As culturas baseadas nesse modelo utilizam a experiência prática dos colaboradores para determinar a melhor abordagem para as operações diárias.
Existem outras diferenças importantes entre essas duas formas de gestão, veja nas imagens abaixo.
É difícil trabalhar com pessoas quando elas não têm autonomia ou autoridade para tomar decisões.
Você precisa de muito mais pessoal administrativo para supervisionar pessoas que não estão medindo ou gerenciando seu próprio desempenho.
Você contrata pessoas inteligentes e capazes, mas não fornece à elas a responsabilidade de tornar seu negócio melhor – elas serão mais leais e agradecidas quando elas trouxerem mais valor à sua organização.
Quando o trabalho não acontece como planejado, o que acontece com frequência, sua equipe não tem poder para lidar com o desafio. O resultado é perda de produtividade, clientes insatisfeitos, trabalhadores insatisfeitos, estresse gerencial, custos de oportunidade, e a lista continua.
Quando as pessoas ficam totalmente dependentes dos seus gestores, cada tomada de decisão precisa subir e descer a hierarquia, isso faz com que a empresa se torne lenta e burocrática.
Ninguém vai tentar fazer nada diferente, pois sabe que se algo sair do planejado existirá algum tipo de punição.
Como consequência da execução ocorrer sempre como planejado, nada novo é tentado. A inovação ficará restrita a poucas pessoas da gestão.
Os talentos do mercado estão cada vez mais difíceis de atrair e manter. Atualmente são eles que escolhem onde querem trabalhar, essa forma de gestão não será um ponto forte da sua marca de emprego.
As mudanças no mundo de hoje ocorrem muito rápido, profissões desaparecem e aparecem muito rapidamente. Ninguém mais pode se dar ao luxo de dedicar anos e até décadas para escalar uma hierarquia de uma grande corporação.
Essa forma de gestão deixa os colaboradores frustrados por não poderem utilizar seu potencial, o trabalho se torna apenas uma série de atividades diárias sem propósito causando desengajamento.
“Mas a gestão da minha empresa sempre foi baseada em Comando e Controle e sempre funcionou. A empresa sempre cresceu e teve bons resultados financeiros..”
Essa é uma frase que escuto bastante, o que eu posso dizer sobre ela é o seguinte: o velho mundo do trabalho está desaparecendo, e as organizações que forem mais rápidas para receber o memorando e mudar suas culturas são aquelas que continuarão crescendo e inovando nos próximos anos.
Priorize a criação de uma cultura de apoio, treinamento e crescimento, para que sua equipe se sinta engajada, capacitada e feliz para trabalhar.
O Modelo Amo Onde Trabalho de Experiência Humana pode ajudar você a mudar a forma de gestão e liberar todo o potencial da sua equipe de trabalho, criando uma cultura que ajude a engajar as pessoas não apenas durante um curto período, mas por toda a jornada.
Melhores resultados em nossos trabalhos e a sensação de felicidade e pertencimento enquanto fazemos isso.
Esse é realmente um tesouro que vale a pena ser encontrado.
Espero que tenha gostado da leitura e ficarei muito feliz se você der o seu feedback sobre esse conteúdo.
Um grande abraço e até a próxima!
